개발팀장은 무엇을 해야할까?

 

기존 프로젝트를 접고 새로운 프로젝트를 시작하면서 기존의 팀에서 몇몇 멤버가 변경되었다. 그 과정에서 원래 프런트엔드 팀장이던 분이 나가게 되어서 내가 팀장을 맡게 되었다. 내가 팀장을 맡은 이유는 어떠한 책임이 나에게 주어졌을 기대에 부응하기 위해 평소보다 훨씬 많은 노력한다는 것을 알기 때문이다. 하지만 막상 팀장을 맡고 나니 무엇을 해야 할지 막막하여 자료를 조사해서 나의 생각과 함께 정리를 하게 되었다. 나처럼 처음으로 프런트엔드 팀장을 맡게 되신 분에게 도움이 되었으면 좋겠다.

1. 개발팀장이란?

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팀장은 그 팀에서 가장 개발을 잘하는 사람이 아닌 팀을 좋은 성과로 이끄는 사람, 팀을 서포트하는 사람이다. 즉 자신이 주어진 업무를 잘 해야하며 또한 팀원을 보조하고 팀원과 임원 사이를 연결해 주며 의사결정을 하는 아주 아주 아주 골치 아픈 자리이다.

개발팀장을 맡게되면 팀원들을 관리하는데 시간을 쏟기 때문에 개발전문성을 향상하는 기회가 줄어들어 꺼리는 사람들이 많다. 개발자는 전문성을 잃는 순간 잘리기 때문이다. 그래서 개발팀과 개발팀장이 사라져야 한다는 주장을 펼치는 사람들도 있다.

 

2. 팀장의 업무

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1) 팀 업무 진행

자신에게 할당된 업무뿐만 아니라 팀원들의 진행 상황을 모두 파악해야한다.파악해야 한다. 특히 업무가 유기적으로 연결되어 있는 경우에는 특히 중요하다. 현재 진행하고 있는 업무 상황, 언제 끝날지, 어떤 결과가 나오고, 그 이후 어떤 행동을 하지 등을 파악해야 한다.

이를 토대로 새로운 업무가 생겼을 때는 팀원 중 누가 그 업무를 잘할 수 있는지 누가 일정이 비어있는지 잘 파악하여 업무분배를 해야 한다.

팀원이 의사결정을 하기 어려운 경우, 팀장이 대신 의사결정을 한다.

분기별로 목표를 만들고 목표를 달성하고 있는지 작업의 진행상황을 지속적으로 체크한다.

 

2) 임원과 팀원의 중간 커뮤니케이션

팀에서 진행한 업무를 토대로 PM(관리자)에게 전달한다.

팀원들이 업무를 더 잘할 수 있도록 임원에게 건의해 더 좋은 환경을 마련하거나 일정을 조절한다.

 

3) 팀원 1:1 면담

팀장의 업무 중에서 가장 중요한 업무 중 하나라고 생각한다.

면담을 진행하면서 다음과 같은 내용을 파악한다.

• 팀원의 감정선 변화를 확인
• 요즘 고민이 있는지
• 어떤 업무에 재능이 있는지
• 팀원의 성향과 욕구를 파악한다.
  • 성향과 욕구를 업무와 최대한 반영시키려고 노력한다.

고정된 시간을 매달 잡는 것이 좋다.

시간은 30분~60분 정도

 

4) 팀원 성장시키기

면담한 내용을 토대로 팀원을 성장시킨다.

왜 성장을 해야 하고 성장하면 어떤 점이 좋은지 등을 말해준다.

자연스러운 동기부여가 중요하다.

팀장이 가지고 있는 업무 노하우를 전달하거나, 필요한 경우 같이 공부한다.

팀원의 성장이 곧 팀의 성장을 의미한다. 개인의 퍼포먼스의 향상이 곧 팀의 퍼포먼스 향상임으로 어떻게 성장할 수 있는지 계속 고민한다.

 

5) 팀 생산성 개선

팀 단위 업무 (미팅, 데일리 스크럼 등) 규칙을 정한다. ◦ 코드 리뷰 가이드, 공용 업무 툴 정하기, CI/CD 도입 등이 있다

팀 문화 만들기 또는 현재 팀 문화가 어떤지 어떤 부분을 개선하면 좋을지 고민한다.

팀 정기 회고를 통해 팀에서 어떤 부분이 생산성이 떨어지는지, 어떻게 해야 하는지 서로 토론한다.

새로운 팀원이 입사할 때 잘 적응할 수 있도록 온보딩 문서를 만든다.

 

2. 좋은 팀장이 되기 위한 노력들

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1) 자신에 대해 잘 이해하기

팀장 업무를 하다 보면 드는 생각은 결국은 사람이 제일 중요하다. 이 사람의 정의엔 팀원만 포함되는 게 아닌, 팀장 자신도 포함된다.

팀원을 이해하기 전에 자신에 대해 이해하는 게 더 중요하다. 자신의 업무, 생활 스타일을 잘 알고 언제 스트레스를 받고 언제 능률이 좋고, 어떤 커리어를 지향하는지 등을 정리를 하면 팀원과 이야기를 할 때 자신의 생각을 이야기해 줄 수 있다.

팀장은 매니저, 집사, 선생님과 역할이 비슷하다. 내 자존감, 멘털, 감정 상황이 좋아야 남의 이야기를 들을 수 있다. 컨디션이 좋지 않으면 다른 사람의 이야기를 진실되게 듣기 어렵다.

 

2) 팀원에 대해 잘 이해하고 이야기 들어주기

팀원과 대화하면서 팀원의 최근 감정 상태를 잘 파악해야 한다. 예를 들면 업무를 하며 느낀 점, 회사 생활에서 느낀점, (본인이 희망 시) 개인 생활등이 있다.

팀원이 자신의 역할에 대해 의문을 갖는다면 브랜딩 전략을 사용하는 것을 추천한다. 브랜딩 전략이란 조직에서 “00”하면 떠오르는 사람으로 팀원을 브랜딩 한다. 자신을 브랜딩 한다면 자신이 이 조직에서 꼭 필요하다는 것을 부각할 수 있다. 브랜딩을 할 때는 팀원의 장점을 잘 파악하여 설정해야 한다. 이렇게 브랜딩이 잘 된다면 팀원들끼리 유기적인 관계가 되어 시너지가 발생한다.

사람은 누구나 슬럼프가 올 수 있고, 실패를 겪을 수 있다. 실패해도 역경을 극복하고 다시 회복할 수 있는 회복탄력성이 있는지 물어본다. 또는 멘털이 오르락내리락하는지 편차와 빈도에 대해서 물어본다. 회복 탄력성, 팀원의 상태, 팀원의 자존감 모두 연관되어 있기 때문에 팀원이 스스로 고민할 수 있도록 질문을 던진다.

팀원의 이야기를 들으며 잘 공감해주어야 한다. 팀원의 상황에 그럴 수 있지라고 생각하며, 팀장의 지식에 기반해 팀원의 상황을 판단하지 않는다. 자신의 지식으로 판단할 경우 꼰대 소리를 듣는 것 같다

팀원이 과중한 업무로 스트레스를 받는 경우, 휴식을 권한다. 또한 너무 하이텐션, 로우텐션인 팀원들을 적당한 텐션으로 유지시켜야 한다.

 

3) 팀원 성장시키기

사람마다 성장 곡성과 성향이 다르다. 이에 따라 업무의 분배도 다르게 진행한다. 빠르게 성장하는 팀원에게는 조금 어려운 업무를 주어서 어려운 과제를 해내는 성공을 경험을 느끼게 한다. 느리게 성장한다고 해서 잘 못된 것은 아니다. 팀원이 조급함을 느끼도록 이야기하지 말자.

 

4) 심리적 안전감 높이기

• 심리적 안전감은 자신의 생각을 말할 때 비난받지 않을 거란 믿음, 서로 도움을 구하기 쉬운지 등을 반영한다

에드몬드 슨 교수의 측정 도구에 다음과 같은 질문으로 심리적 안전감을 파악한다

• 내가 이 일에서 실수를 하면 비난을 받는 경우가 많다
• 조직에서 남들에게 도움을 구하기가 어렵다
• 내 관리자는 내가 전에 한 번도 해보지 않은 걸 해내는 방법을 배우거나 혹은 새로운 일을 맡도록 격려하는 경우가 많다
• 내가 만약 다른 곳에서 더 나은 일을 구하려고 이 회사를 떠날 생각이 있다면 나는 그에 대해 내 관리자랑 이야기를 나눌 것이다
• 내가 나의 관리자에게 문제 제기를 하면 그는 내가 해결책을 찾도록 도와주는 일에 그다지 관심을 보이지 않는 경우가 많다

팀원들이 자유롭게 피드백할 수 있는 상황이 중요하다. 이를 위해서 토론하고 이야기하는 문화를 만들어야 한다. 토론과 질문이 잘 못되고 부끄러운 행동이 아닌 것을 지속으로 말해야 한다.

 

5) 공부하는 문화

주어진 업무만 쳐내기보단 팀원의 성장을 이끌어낼 수 있는 문화를 만들어야 한다. 업무가 추가되면 일이 늘어났다고 짜증 내지 말고 새로운 경험이라고 생각하며 뛰어드는 마인드를 장착을 해야 한다. 프로젝트 이외에도 공부를 하고 싶다면 팀원들 사이에 스터디를 만들어 진행을 해도 좋다.

 

6) 화법 고민하기

1:1 멘토링할 때, 회의, 피드백 주는 상황 등 모든 대화에서 화법이 중요하다. 사람들은 생각보다 폭력적인 대화를 많이 한다. 예를 들어 가치 판단을 하는 말은 듣는 사람에게 거부감을 줄 수 있다. 남과 비교하기, 책임 부정하기, 도덕주의적 판단하는 화법을 피한다.

 

7) 오지랖을 줄인다.

팀장이 하면 30분이면 끝나니깐. 그냥 팀장이 해결하는 경우도 있다. 이러면 다른 팀원의 성장의 기회를 가져가는 상황이 된다.

 

8) 자신의 단점을 인정하고 권한 위임

팀장이 슈퍼맨은 아니다. 팀원이 팀장보다 잘하는 것은 “제가 이 부분은 부족하니, A님이 이 부분을 더 신경 써주시면 좋을 것 같아요. 매번 이 부분에서 많이 배우고 있습니다”라고 말하며 팀원의 능력과 노고를 인정하고, 권한을 위임한다.

실수 효과 : 완벽한 사람보다 빈틈 있는 사람들을 더 신뢰하고 호감을 갖는다 - 이런 솔직함으로 서로의 신뢰감을 쌓는다. 수직적 관계가 아닌, 팀장은 팀원의 서포터임을 알 수 있게 한다

 

9) 일관된 태도 보이기

말이 계속 바뀌는 리더는 좋지 않다. 방향성이 흔들리지 않도록 일관된 태도를 보여라.

 

 

참고자료

https://zzsza.github.io/diary/2020/04/26/novice-leader-retrospect/